Este material não é conclusivo, portanto, a maioria dos procedimentos necessitam de acompanhamento.
Considerando a epidemia do Coronavírus que está afetando diretamente a relação entre empregados e empregadores, apresentamos algumas sugestões de medidas jurídico trabalhistas que podem ser utilizadas.
Lembramos que esse material não é conclusivo e que a maioria desses procedimentos depende da elaboração dos competentes documentos, que precisam ser acompanhados por advogado ou profissional capacitado para tanto.
Dois pontos básicos da legislação trabalhista devem ser lembrados quando se analisa a situação presente:
a) O risco da atividade econômica é do empregador, ou seja, o empregado não é obrigado a dividir o prejuízo do negócio com a empresa (art. 2º, da CLT);
b) O interesse público prevalece sobre o interesse particular e a propriedade tem uma função pública (art. 8º, da CLT; art. 170, III, da CF).
Considerando essa base, as opções que podem ser adotadas pelo empregador são:
A) BANCO DE HORAS:
O banco de horas nada mais é do que a compensação de horas de folga por horas de trabalho, ou vice-versa. Assim, em momentos de pouco trabalho, o empregador poderá fazer uma escala, de forma a reduzir o número de trabalhadores em atividade na empresa, ou mesmo dispensar todos do trabalho. Estas horas não trabalhadas são lançadas nesse “banco”, para serem compensadas, posteriormente, quando da retomada das atividades.
A compensação poderá ser realizada no período de até seis meses. Mas é importante que esse acordo entre as partes seja por escrito, estabelecendo as regras de como isso irá ocorrer, tanto a dispensa agora, quando a compensação futura. O salário não é alterado; o que está sendo movimentado são as horas trabalhadas, para menos e para mais.
Caso o empregador não exija do empregado o trabalho dessas horas, até o final dos seis meses, as mesmas não podem ser descontadas da remuneração do trabalhador.
Verifiquem se já existe um banco de horas previsto na Convenção Coletiva de Trabalho da categoria a que pertencem.
B) FÉRIAS COLETIVAS:
As férias coletivas precisam ser comunicadas a Secretaria de Relações do Trabalho (antigo Ministério do Trabalho) e ao Sindicato Profissional, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias. Nesse momento, cabe aqui a interpretação da prevalência do coletivo sobre o individual, e da função social da empresa, para poder interpretar que esse prazo não precisaria ser atendido em caso de proliferação da doença no local de trabalho (isso é uma interpretação!).
As férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados da empresa ou apenas a alguns setores. O período mínimo de férias coletivas é de 10 (dez) dias corridos, podendo ser concedidos apenas duas férias coletivas dentro do mesmo período aquisitivo.
Os empregados que ainda não possuem direito às férias, também poderão gozá-las, iniciando novo período aquisitivo.
O pagamento das férias, com o acréscimo de 1/3, deverá ser feito até dois dias antes da saída do trabalhador.
C) TELETRABALHO:
Algumas atividades podem continuar sendo exercidas no domicílio do trabalhador.
Nesse caso, empregado e empregador devem elaborar um aditivo ao contrato individual de trabalho, que especificará:
a) as atividades que serão realizadas pelo empregado; b) a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto; c) o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, se houver; d) instrução aos empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho; e) O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
D) REDUÇÃO DE JORNADA COM REDUÇÃO SALARIAL:
Esse é o único procedimento que necessita da presença do Sindicato Profissional para ser firmado.
Verifiquem se a Convenção Coletiva de Trabalho da categoria de vocês já possui alguma previsão a respeito do assunto.
A redução de jornada com redução de salário somente é possível através de Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva. Nesse caso, a negociação preverá quantos dias ou horas serão paradas e qual o percentual de redução salarial que poderá ser aplicada. É importante também lembrar que essa negociação com o Sindicato Profissional deverá prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
E) EM CASO DE QUARENTENA, SUSPEITA OU DOENÇA:
A Lei n° 13.979/20 prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação. Em seu artigo 3º, parágrafo 3º, a referida lei prevê o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas descritas no artigo acima, para fins de controle da epidemia, mediante determinação médica.
Dessa forma, se o empregado receber determinação médica de ficar afastado do trabalho, mesmo que não tenha os sintomas ou esteja infectado, esse período (quarentena) será considerado como de licença remunerada pelo empregador, ou poderão ser adotados um dos outros procedimentos mencionados nos demais itens já comentados nesse material, dentro da possibilidade de saúde existente.
Agora, se o empregado estiver infectado pelo vírus, aplica-se a mesma regra de qualquer doença: emissão de atestado médico, com o empregador pagando os primeiros quinze dias e a previdência pagando o benefício previdenciário (auxílio doença a partir do 16º dia), em caso de preenchimento dos requisitos.
Essas são algumas orientações básicas, que podem ser atualizadas, alteradas ou complementadas a qualquer momento, quando então voltaremos a comunica-los com a nova versão.
Fonte do material de divulgação do nosso parceiro:
Viridiana Sgorla
OAB/RS Nº 38.016
VSM Advogados
